Рак н г методика комплексной оценки кадров управления
Исходя из различных методик, наиболее общими критериями оценки служащих могут быть: деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей; характеристики их поведения в различных ситуациях; качество выполнения управленческих функций; характеристики применяемых средств руководства; показатели результатов деятельности возглавляемых подразделений (коллективов); результаты организаторской деятельности; успешность установления и достижения руководителями целей управления. Существует также интегральная (комплексная) оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных критериев.
Наиболее старым и распространенным методом аттестации является метод Стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.(каждому качеству соответствует ее вес, руководитель дает свою оценку и комментарии. Стандартные факторы: Качество работы(30%), Планирование(10%), организация(25%), Руководство/Лидерство(15%), коммуникация(10%), Отношение к работе(10% ).
Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Этот метод обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников. Недостатком этого метода является субъективность и односторонность оценки потому что оценку дает сам руководитель единолично.
По мнению Шекшни С.В.[14]Описанные выше методы аттестации (при которых сотрудников оценивает непосредственно руководитель), являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В то же время этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:
- Сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку;
- Ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующим реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Во – первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Так, например, некоторые компании, широко использующие метод проектных временных коллективов, проводят аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенные промежутки времени (раз в год). Во – вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В – третьих, во внимание принимается несколько (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
Нетрадиционные методы позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование тоже может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым.
Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации[15]. Корректное заключение по степени профессиональной пригодности данного человека после проведения процедуры психологической оценки может быть дано только при знании психологических требований, предъявляемых особенностями рабочего места к конкретному человеку, то есть после проведения процедуры Профессиографировния [16] . Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала "Assessment Center"
Центры оценки, получившие широкое распространения в последние десятилетия во многих индустриально развитых странах, приобретают все большую популярность и в России. Они призваны помочь организациям в отборе работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях. [17]
[1]Вартанян И.П. // О работе с персоналом в коммерческом банке?// - Деньги и кредит. – № 10. – 1998.- С. 50-58.
[2] Реймаров Г.//Два подхода к оценке персонала.//- Управление персоналом. -№14 – 1999.-С.29-36
[6] Батьковский А. //Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных предприятий). //Проблемы теории и практики Управления № 1- 1999- С.16 – 19.
[7] Чистова Т. //Диагностика предприятия с помощью аттестации.//- Управление персоналом. -№12 – 1998.-С.11- 15.
[12] Рак Н.Г. // Методика комплексной оценки кадров управления.// Управление персоналом. -№10 – 1997.-с. 14-20.
[15] Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. -К.: Ника-Центр, 2002. – 240с.
[16] Пронин В. // Как оценить специалиста?// – Управление персоналом 1998.-№ 9.с. 10 -12.
Аннотация научной статьи по наукам о здоровье, автор научной работы — Гарипова Регина Рафисовна, Ильмукова Ирина Рафисовна
Похожие темы научных работ по наукам о здоровье , автор научной работы — Гарипова Регина Рафисовна, Ильмукова Ирина Рафисовна
The Methods of Integral Assessment of the Personnel
The paper presents the algorithm of integral assessment of personnel in Tatneft Company. The algorithm includes several stages and allows receiving valuable information about human assets of the company.
Вестник экономики, права и социологии, 2013, № 3
УДК 316.334.22 (470.41)
Методы комплексной оценки персонала
Кандидат социологических наук, доцент кафедры социологии
Казанского государственного энергетического университета
Кандидат социологических наук, начальник отдела социологических исследований
Ключевые слова: оценка персонала, метод оценки, профессиональная компетенция, ассессмент-центр, кадровый резерв, кадровая политика.
В современных условиях стремительного развития инновационных технологий и усложнения информационных систем требования к знаниям и навыкам специалистов постоянно возрастают. Особую роль в работе с персоналом приобретает оценка компетенций, значимость которой повышается на всех этапах кадровой работы: при подборе персонала, планировании обучения, формировании кадрового резерва, принятии управленческих решений о продвижении по карьерной лестнице, ротации и др.
Система комплексной оценки персонала позволяет не только получить необходимую информацию о персонале и определить, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности, но и оценить потенциал работающих сотрудников, их сильные и слабые стороны, сформировать планы развития, повысить эффективность системы мотивации.
Следует отметить, что не существует стандартной методики проведения оценки персонала. Выбор методов оценки для каждой конкретной организации является уникальной задачей. Идеальных методов оценки не существует, каждый должен быть
адаптирован к определённым бизнес-задачам и учитывать особенности организации.
Оценка компетенций специалистов осуществляется с использованием следующих инструментов:
Вестник экономики, права и социологии, 2013, № 3
1) комплексного тестирования (оценка интеллектуальных способностей и профессиональных знаний);
2) решения задач кейсового типа (оценка управленческого потенциала);
3) ассессмент-центра (групповые дискуссии и игры);
1 этап. Оценка по формальным показателям - образование, опыт и результаты работы.
3 этап. Тестирование.
4 этап. Ассессмент-центр - групповые дискуссии и решение кейсов.
На первом этапе проводится тщательный анализ кадровой базы данных, в результате которого отбираются сотрудники для дальнейшей оценки. Анализ кадрового состава проводится по формальным критериям: уровень и профиль полученного образования, форма обучения, средний балл в документе об образовании, опыт работы.
Оценка проводится по шкале от 0 до 4 баллов, где:
4 - высокий уровень проявления качества (сотрудник демонстрирует качество всегда);
3 - качество проявляется часто (в большинстве рабочих ситуациях);
2 - качество проявляется не всегда, периодически;
1 - качество проявляется редко;
0 - качество не проявляется.
На третьем этапе проводится тестирование и работа с кейсом. Для оценки профессиональных знаний создана база профессиональных тестов, которая периодически обновляется и пополняется. Методики тестирования на профессиональные зна-
ния и опросники разрабатываются и подбираются под конкретную категорию специалистов с учетом требований профилей должности. Так, для оценки руководителей используются:
• Краткий ориентировочный тест (на логику мышления, способность к анализу и обобщению, скорость и точность восприятия информации).
• Тесты на знание основ экономики, договорного права, компьютерной грамотности, маркетинга.
Результаты тестирования также представляются в виде рейтинга.
Итоговые оценки по каждой из компетенций формируются по шкале от 0 до 4 баллов (0 - крайне низкий уровень проявления компетенций; 4 - очень высокий уровень проявления компетенций).
Все оценки делятся на три уровня проявления компетенции:
1. Уровень мастерства - самый высокий уровень проявления компетенций (от 2,5 баллов и выше).
2. Уровень экспертизы - средний уровень проявления компетенции (от 1,5 до 2,5 баллов).
3. Уровень развития - низкий уровень проявления компетенций (менее 1,5 баллов).
Вестник экономики, права и социологии, 2013, № 3
При наличии у сотрудника оценки по всем компетенциям более 2,5 баллов, оцениваемый сотрудник считается наиболее успешным. При наличии у сотрудника оценки по всем компетенциям менее 1,5 баллов, оцениваемый требует дополнительного развития.
По результатам данной диагностики оцениваемые ранжируются, выявляются сотрудники, которые сочетают лучшие качества по многим направлениям, а также перспективные сотрудники в разрезах по уровням владения определенными компетенциями (см.: табл. 1).
На основании результатов оценки принимаются решения по работе с кадровым резервом, разрабатываются индивидуальные программы развития для действующих членов резерва. Кроме того, в ходе оценочных процедур получаем информацию о мотивации сотрудников, их потребностях, ожиданиях, целях, интересах. Это помогает компании еще более эффективно управлять персоналом и позволяет работникам раскрыть свой потенциал.
Рейтинг сотрудников в разрезе по компетенциям
Анализ информации. Системность мышления. Принятие взвешенных решений Ориентация на результат Самостоя- тельность Построение отношений. Лидерство Убедительная коммуникация Понимание рыночных механизмов Планирование, управление временем
7 Высокий уровень проявления компетенции 2,5 К
Средний уровень проявления компетенции 1,5
Низкий уровень проявления компетенции 0
The Methods of Integral Assessment of the Personnel
The Kazan State Power University I.R. Ilmukova
The paper presents the algorithm of integral assessment of personnel in Tatneft Company. The algorithm includes several stages and allows receiving valuable information about human assets of the company.
Key words: personnel assessment, method of assessment, professional capacity, assessment-center, candidate pool, personnel policy. 187
Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.
Пугачев В.Ф., Пителин А.К. Экономическая политика при избытке трудовых ресурсов.//Экономика и математические методы 1998, №2, с.3043;
Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления.// Управление персоналом, 1997, №10 с.1420.
Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. – М.: Финансы и статистика, 1989, 210 с.
Реусс Г. Анализ производительности. М.: Иностранная литература, 1963, с.39;
Розанова В.А. Трудности управления и их психологические причины.// Управление персоналом, 1997, №3 с.3338.
Саати Т. Принятие решений. Анализ иерархических структур./ Пер.с англ. М.: Радио и связь, 1991, 320 с.
Санталайнен Т., Воутелайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й. Управление по результатам. М.: 1988;
Сборник документов и материалов для документационного обеспечения управления органов федеральной государственной службы занятости населения Российской Федерации, в 2х частях, Федеральная служба занятости России, М.: 1996;
Сборник учебнометодических и нормативных материалов и документов по профессиональному образованию. Справочное пособие, в 2х частях, под ред. Смирнова И.П., М.: РУЦ, 1997.
Сейлс Л.Р., Штраусс Дж. Организационное развитие и подготовка управляющих.// Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалами). М.: Инт науч.информ.по общ.наукам АН СССР, Акад.народ.хозва СССР, 1979, с.205215.
Сейлс Л.Р., Штраусс Дж. Оценка деятельности руководителей.// Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалам). – М.: Инт науч.информ.по общ.наукам АН СССР, Акад.народ.хозва СССР, 1979, с. 138145.
Сильченков А.Ф. Повышение эффективности управленческого труда (методологические аспекты). М.: Экономика, 1981, 128 с.
Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996;
Смирнова Н.В. Экономикостатистический анализ кадровой ситуации и эффективности использования кадров в розничной торговле.//Автореферат дисс.на соиск.ученой степени кандидата экономических наук. Л.: 1990. 16с.
Социальный менеджмент,// под ред. Ильенковой С.Д. –М.: ЮНИТИ, 1998, 271с.;
Статистика рынка товаров и услуг//под ред. Белиевского И.К. М.: Финансы и статистика, 1997,432с.;
Статическое моделирование и прогнозирование//под ред. Гранберга А.Г. М.: Финансы и статистика,1990, 382с.;
Статистическое обозрение//под ред. Соколина В.Л., Гомкомстат России, 19921997.
Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1982, 471с.;
Татарников А.А. Содержание оценки персонала управления.// Кадры 1993, №12, с.1519.
Теория статистики, //под ред. Шмоловой Р.А. –М.: Финансы и статистика, 1996, 464с.;
Торкановский Е. Приватизация и внутрифирменное управление.//Вопросы экономики, 1994, №6, с.5866.
Тичи Н., Девана М.А. Лидеры реорганизации. М.: Дело,1990;
Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., М.: ИНФРАМ, 1998.512с.;
Ушанова Ю.А. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения. М.: 1986;
Федотов В.Н. Структура аппарата управления промышленным предприятием: сущность, формирование, тенденции, Л.: ЛГУ, 1975, 176с.
Фигунов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства.//Вестник статистики, 1983, №10, с.1018;
Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. М.: Бухгалтерский бюллетень, 1997, 96с.;
Френкель А.А. Многофакторные корреляционные модели производительности труда. М.: Экономика, 1966. 95 с.
Френкель А.А. Статистический анализ обобщенных факторов роста производительности труда в промышленности. В кн.: Статистическое изучение производительности труда. М.: Наука, 1981, с.209233.
Хейман С. Стратегия организационноструктурных решений.//Вопросы экономики, 1996, №5, с.106114;
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность Т. 2. М.: 1986;
Холл Дж.Л. Технология производства и характеристики руководящих кадров.// Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалам). М.: Инт науч.информ.по общ.наукам АН СССР, Акад.народ.хозва СССР, 1979, с.160162.
Хоу У.С. Метод оценки эффективности труда руководителей.//Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалам). М.: Инт науч.информ.по общ.наукам АН СССР, Акад.народ.хозва СССР, 1979, с.163166.
Шекшня С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра//Управление персоналом 1998, №6, с.1824;
Экономика и управление в зарубежных странах, инф. бюллетень №4, 1998;
Экономикоматематические модели в системе управления предприятиями// под ред. Н.П.Федоренко, Н.П. Шубкиной. М.: Наука, 1983, 393 с.
Экономикоматематические методы в анализе хозяйственной деятельности предприятий и объединений /Л.Б. БутникСиверский, Р.С. Сайфуллин, Я.Р. Рейльян и др. М.: Финансы и статистика, 1982;
Экономическая статистика//под ред. В.М. Проскурякова, Е.Н. Фреймундт, М.Р. Эйдельмана, М.: Финансы и статистика, 1983, 600 с.
Эффективность системы управления персоналом: социальноэкономический аспект//под ред. Ю.Г. Одегова М.: РЭА, 1993;
Эффективность труда руководителя./ Л.Н.Пономарев, В.П.Чичканов, Г.А.Ковалева, В.П.Мазырин. М.: Мысль, 1988, 316 с.
Эштон Д., Гиббон Б. Информационные потребности процесса повышения квалификации управляющих.// Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалам). М.: Инт науч.информ.по общ.наукам АН СССР, 1979, с.216222.
Эшотн Д., Тейлор П. Практика и проблемы оценки управляющих.//Реф.сб.: Кадры в системе управления (по зарубежным материалам). М.: Инт науч.информ.по общ.наукам АН СССР, Акад.народ.хозва СССР, 1979, с.167172.
Яновский А. Информационное обеспечение управленческой деятельности.// Вопросы управления: дайджест руководителя, 1994, №2, с. 1820.
Doyle P. Marketing Management and Strategy (2nd ed.), Prentice Hall Europe, 1998;
Neuberger O. Arbeit: BegriffGestattungMotivation Zufriedenheit, Stuttgard, 1985.
ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение I АНКЕТА Ф.И.О._ Место работы Стаж работы на фирме_ Занимаемая должность_ Квалификация_ Дата и место рождения: Пол Место фактического проживания: Время, занимаемое на дорогу на работу_ Семейное положение: Состав семьи:_ _ Образование (название учебного заведения, год окончания факультет): _ Курсы стажировки, повышения квалификации:_ Служба в Вооруженных Силах (войска, звание) Уровень владения компьютером_ Знание иностранного языка (какого?)_ Наличие водительских прав_ Реальный стаж вождения Ваша реальная зарплата Предполагаемая зарплата В какой должности хотели бы работать_ В каком месте _ Какой график работы Вы хотели бы иметь Курите ли Вы Ваше отношение к спиртным напиткам_ Ваши увлечения_ Если Вы хотите сообщить о себе дополнительную информацию, сделайте это здесь_ _ _ Оцените по 10бальной шкале свою работу Оцените по 10бальной шкале взаимоотношения с коллегами Оцените по 10бальной шкале Ваши отношения с руководством Оцените по 10бальной шкале бытовые условия на работе_ Имеете ли Вы перспективу роста на данном предприятия (да, затрудняюсь ответить, перспективы не вижу)_ Считаете ли Вы, что на предприятии существуют какието важные проблемы или трудности? Их причины? Как широко они распространены? Меры по их исправлению? _ Положительные моменты в трудовых отношениях на данном предприятии? _ Существуют ли такие обязанности менеджеров, связанные с персоналом, которые, по Вашему мнению, необходимо выполнять лучше? Какого рода меры Вы желали бы осуществить в связи со сложившимися отношениями? Существует ли давление на работников? Какова их реакция на давление? _ _ Имеете ли Вы какиелибо комментарии или предложения относительно организации безопасности работы? Какие изменения или улучшения, по Вашему мнению, следует ввести в процессе тренинга работников? Почему? _ Как осуществляются перемещения кадров в Ваше подразделение или из него? Что бы Вы порекомендовали для повышения эффективности функционирования подразделения _ _ Выделите факторы, которые для Вас наиболее значимы (не более пяти):
Объем реализации, млн. $ Таблица фотоуслуги ТНП сервис и ремонт ТПН детское питание гигиена экскурсии туризм итого Среднегодовая фактическая численность персонала, чел. Таблица Фотоуслуги ТНП Сервис и ремонт ТПН Детское питание Гигиена Экскурсии Туризм Итого Объем реализации на одного работника, тыс.$/чел Таблица Фотоуслуги 303, 226, 86, 79, 80, 42, ТНП 216, 86, 70, 70, 60, 45, Сервис и ремонт 38, 67, 73, 98, 103, 96, ТПН 135, 70, 325, 314, 260, 290, детское питание 168, 118, 52, 60, 72, 47, гигиена 259, 162, 52, 79, 72, 47, экскурсии Х Х 112, 93, 157, 140, туризм Х Х 193, 119, 114, 217, Итого 204, 118, 78, 87, 88, 62, Приложение III **** МЕЗОЗАВР 1.1 **** ОЦЕНКА ТРЕНДА ПЕРЕМЕННАЯ: Ктек ПОСТРОЕННАЯ МОДЕЛЬ Временной интервал:
Начальное время: 2 квартал 1992 Конечное время: 2 квартал 1998 Длина временной базы: Значение t = 1 соответствует моменту времени: 2 квартал Тренд: T(t) = 2.7138 / (1. + exp (1.0832 0.31457*t)) Оценки параметров Параметр Значение Станд.ошибка Отношение A 2.7138 0.031497 86. B 1.0832 0.1094 9. C 0.31457 0.023989 13. R: 0.9878 R2: 0. Анализ остатков Среднее остатков: 8.4266e Станд. ошибка остатков: 0.095671 Максим. абс. ошибка: 0.17377 Время максим. ошибки: 1 квартал Статистика ДарбинаУотсона: 2. Приложение III, продолжение *** Кривые роста *** Зависимая переменная Y = Выработка Тренд: T(t) = 27834.8 * X**1 + 2.06 * X**2 0.0404 * X** Характеристики остатков Среднее значение 0. Оценка дисперсии 78. Оценка приведенной дисперсии 93. Средний модуль остатков 7. Относительная ошибка аппроксимации 0. Критерий ДарбинаУотсона 1. Коэффициент детерминации 0. F значение (n1 = 4, n2 = 21) Гипотеза о значимости уравнения не отвергается с вероятностью 0. Коэффициент эластичности = 0. Таблица прогнозов N Прогноз Нижняя граница Верхняя граница 1 56.99 41.41 72. 2 46.31 25.65 66. 3 33.21 6.41 60. 4 17.44 16.58 51. Вероятностный уровень = 0. Приложение IV **** МЕЗОЗАВР 1.1 **** Модель множественной линейной регрессии для переменной ВЫРАБОТКА Зависимая переменная: ВЫРАБОТКА Независимые переменные: Стаж, СР.З/П, Режим работы, Кисп Временной интервал:
Начальное время: 1 Конечное время: 50 Длина временной базы: Коэффициенты модели Переменная Коэффициент Станд.ошибка tзнач. Вероятность СР.З/П 3.1147 0.52666 5.9141 0. Стаж 1878.7 402.77 4.6645 0. Режим работы 40.945 10.636 3.8498 0. Кисп 67.583 17.913 3.7729 0. КОНСТАНТА 13840 1210.8 11.43 0. Дисперсионный анализ Степ.своб. СуммаКвадр СреднКвадр Fзнач. Вероятность Модель 5 341430000 68286000 39.383 0. Остатки 44 76291000 Всего 49 R: 0.9041, R2: 0. Анализ остатков Среднее остатков: 0, Станд. ошибка остатков: 1235.2 Максим. абс. ошибка: 2774,8 Время максим. ошибки: Статистика ДарбинаУотсона: 1. Хвост распределения ДарбинаУотсона лежит в интервале: [0.0100, 0.1488] Приложение IV, продолжение **** МЕЗОЗАВР 1.1 **** Модель множественной линейной регрессии для переменной Ктек Зависимая переменная: Ктек Независимые переменные: Стаж, СР.З/П, Режим работы, Кисп Временной интервал:
Данная диссертационная работа должна поступить в библиотеки в ближайшее время
Уведомить о поступлении
480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ', MOUSEOFF, FGCOLOR, '#FFFFCC',BGCOLOR, '#393939');" onMouseOut="return nd();"> Диссертация, - 480 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья
Автореферат - бесплатно , доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников
Дубишин, Валериан Харитонович. Организация комплексной оценки кадров управления АПК (на примере Чувашской республики) : автореферат дис. . кандидата экономических наук : 08.00.05.- Москва, 1997.- 28 с.: ил.
Введение к работе
Анализ кадрового обеспечения АПК во многих субъектах Российской Федерации показал,. что оно осуществляется не целенаправленно и не регулируемо. По отдельным областям, краям и республикам (в составе РФ) сменяемость за 4-5 лет первых руководителей всех уровней и отраслей АПК достигает 80-90 Т., а иногда и 100 7., при этом существенно не меняется качественная сторона общей структуры кадров управления. В настоящее время в РФ первых руководителей сельскохозяйственных предприятий по базовому образованию 93 7. - технологов и только 7 7.- экономистов, что не соответствует требованиям экономической реформы.
Кадровый управленческий потенциал сельхозпредприятий Минсельхозпрода России (1997 г) характеризуется следующими показателями:
- фактически работало руководителей и специалистов всего 755710 человек, в том числе 26914 руководителей предприятии, 149993 руководителей среднего звена, 146890 главных специалистов и 311913 специалистов. Качественная сторона этого потенциала характеризуется следующими данными: среди руководителей предприятий 78 7. с высшим образованием, 19 Z - со средним специальным, 4 1-практики; среди руководителей среднего звена 17 7. с высшим образованием, 46 % - со средним специальным, а 37 % - практики; среди главных специалистов 59 Z имеют высшее образование, 38 7. среднее специальное, остальные ЗХ - практики.
Кадровый управленческий потенциал сельхозпредприятий Минсельхозпрода Чувашской Республики (1997 г) в свою очередь характеризуется следующими данными:
фактически работало руководителей к специалистов 9700 человек, в том числе 480 руководителей предприятий, 2025 руководителей среднего звена, 2014 главных специалистов, остальные специалисты.
Качественная сторона указанного потенциала следующая: среди руководителей предприятий 80 X с высшим образованием, 18 % со средним специальным, и только 2 X практики. Среди руководителей среднего звена 17 % с высшим образованием, 44 %. со средним специальным, 39 % - практики. Среди главных специалистов 58 % с высшим образованием, 39 X со средним специальным, 3 X - практики.
Анализ составляющих кадрового управленческого потенциала и качественной его стороны показал, что как в целом по Российской Федерации, так и в Чувашской Республике имеются большие резервы и возможности его улучшения.
Анализ ггюйденного пути преобразований в стране и в агропромышленном комплексе в частности, убеждает, что реформу необходимо было начинать с четкой программы кадрового ее обеспечения. И это должно быть первичным, так как кадры обеспечивают реформу, а не наоборот.
Актуальность темы исследования определяется основополагающей ролью кадрового потеетгт^^я агропромышленного комплекса, который создает около 30 % национального дохода и формирует потребительский рынок России более чем на 70 X за счет продовольствия и товаров, изготовленных из сельскохозяйственного сырья. Кризисные явления в агропромышленном производстве в последние годы, новые явления в общественной жизни страны, становление многоукладной экономики в аграрном секторе требуют активизации исследований в области кадрово-управленческих проблем, становящихся первоочередной задачей этого периода. В кадровом обеспечении экономической
реформы АПК есть большие резервы и возможности, что будет способствовать развития агропромышленного производства. Степень изученности проблемы.
В работах отечественных ученых рассматриваются отдельные виды и методы оценок кадров управления. Концептуальные вопросы оценки кадров управления изложены в работах ученых А.В.Медведева, В.М.Зыкова, В.В.Лысикова, В.А.Столяровой, Н.Г.Рак, Т.Ю.Базарова и др.
В период формирования рыночных отношений требуется пересмотреть концепцию оценки кадров управления и разработать такую методику оценки, которая действительно вписывалась бы в систему требований реформы и активизировала руководителей и специалистов.
Актуальность проблемы и ее сложность предопределили ЕыСор темы диссертации и основные направления исследования.
Множество теоретических подходов к раскрытию проблемы, часто меняющееся законодательство, естественно, отрицательно влияют на практическое применение отдельных видов и методов оценки и на их достоверность. Все это и побудило к разработке такой методики оценки кадров управления, которая, с одной стороны, сняла бы все перечисленные проблемы, а с другой стороны, была бы нетрудоемкой и доступной всем кадрам управления АПК.
В втой связи: Цель диссертационного исследования заключается в изучении объективно сложившейся ситуации кадрового управленческого потенциала АПК и разработке механизма рационального его использования.
Основные задачи, решение которых позволяет реализовать поставленную цель, сводятся к следующему:
- разработать методику оценки кадров управления, которая давала бы высокую достоверность итогоеой информации к определи"?. С)!
вклад любого работника аппарата управления в конечные результаты работы коллектива;
разработать механизм определения единого интегрального показателя на базе применения многих видов оценки;
определить связь квалификации кадров управления с конечными производственными показателями;.
определить новые требования к управленческим кадрам в связи с усилением экономической реформы;
разработать модель функций управления для целей оценки управленческой деятельности, исключив дублирование отдельных подфункций;
обосновать технологий организации региональных центров оценки управленческих кадров и определить формы и методы применения в них комплексной оценки кадров управления.
Объектом исследования является кадровый управленческий потенциал от предприятий до областных (краевых) органов управления и методы оценки их трудовой деятельности в условиях становления и функционирования рыночных отношений.
Методология и методы исследования.
Теоретической и методологической основой работы являются законы и закономерности, концептуальные вопросы и тенденции,определенные в отечественной и зарубежной литературе по теме исследования, передовой отечественный и зарубежный опыт оценки кадров управления.
Научная новизна исследования состоит в обосновании концепции целевого формирования комплексной оценки кадров управления АПК,
форм и методов ее применения для руководителей и специалистов различных отраслей и уровней управления в условиях становления и функционирования рыночной экономики. Обоснованы и разработаны модели "идеальных" руководителей и специалистов для сравнительной оценки с ними конкретных кадров управления.
модели разработаны для каждой должности с учетом соподчиненное и делегирования полномочий. Ранее такая концепция не применялась. Представлен механизм получения общего интегрального показателя комплексной оценки. Определены новые требования к руководителям и специалистам АПК.
Разработана модель функций для определения содержания управления и оценки управленческой деятельности.
Обоснована концепция формирования единой сети региональных центров оценки кадрового потенциала АПК.
Практическая значимость данного исследования состоит в выработке механизма формирования рациональной структуры аппарата управления на всех его уровнях, что в конечном итоге устранит диспропорцию между прогрессивными формами производства и старыми структурами аппарата управления. Это будет основой развития всего агропромышленного комплекса.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались на научно-практических конференциях Нижегородского регионального института управления и экономики АПК ( в мае 1997 г), Марийского института переподготовки кадров и агробизнеса С в июне 1997 г), на Ученом совете Российского НИИ по социальным и кадровым проблемам АПК (в июле 1997 г) на ученом совете Российской академии менеджмента и агробизнеса (в октябре 1997 г). По теме диссертации опубликована монография (в соавторстве) "Оценка кадров управления АПК" под редакцией д.э.н.,
профессора Рак Н.Г. общим объемом 16 п.л., 6 статей и методические разработки.
Автор участвовал непосредственно в организации Чувашского регионального центра оценки кадрового потенциала АПК и им разработана технология этой работы.
Структура диссертации состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка литературы и приложений, изложена нг 159 страницах машинописного текста, имеет 10 схем и рисунков к 23 таблиц.
Читайте также: