Мотивационная сфера личности психологическое новообразование это

Мотивационная сфера личности. Мотивационная сфера как часть психологической структуры личности. Понятие мотива, стимула, мотивации и стимуляции. Методы их изучения. Характеристика направленности, потребностей, интересов, установок, мировоззрения. Подходы к пониманию взаимодействия компонентов мотивационной сферы личности

Мотив - это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потреб-тей субъекта. Мотивы могут быть осознанными или неосознаваемыми. Основная роль в формировании направленности личности принадлежит осознанным мотивам.

Мотивационная сфера личности - иерархическая система мотивов личности. Мотивационная сфера входит в психологическую структуру личности. С точки зрения развитости, ее характеризуют по широте, гибкости и иерархизированности. Широта мотивационной сферы (Чем больше у человека разнообразных мотивов, тем более развитой является его мотивационная сфера). Гибкость мотивационной сферы (разнообразие средств, с помощью которых может быть удовлетворена одна и та же потребность). Иерархизированностьмотивационной сферы (одни потребности, цели имеют доминирующее значение при формировании мотива, а другие — подчиненное).

У всех людей установлена своя иерархическая структура мотивационной сферы личности, но, как правило, основание пирамиды мотивов у всех совпадает. Приблизительная схема такая: органические (потребность в еде, питье); материальные; социальные (потребность в уважении); духовные (самообразование, вера).

Направленность личности - это совокупность устойчивых мотивов, взглядов, убеждений, потребностей и устремлений, ориентирующих человека на определенные поведение и деятельность, достижение относительно сложных жизненных целей. Направленность всегда социально обусловлена и формируется в онтогенезе в процессе обучения и воспитания, выступает как свойство личности, проявляющееся в мировоззренческой, профессиональной направленности, в деятельности, связанной с личным увлечением.

Интерес- потребностное отношение или мотивационное состояние, побуждающее к познавательной деятельности, развертывающейся преимущественно во внутреннем плане. Интерес в динамике своего развития может превращаться в склонность.

Установка - это целостное динамические состояние субъекта, состояние готовности к определенной избирательной активности.

Потребность – состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности. (Витальные(биологичесике) и социальные).

Мировоззрение личности - комплекс обобщенных представлений (взглядов) данной личности об окружающем мире и себе, о своем месте в мире, своих отношениях к окружающей действительности и к себе. Мировоззрение служит высшим регулятором поведения личности, определяя не только общую направленность личности, но и ее целеустремленность. Идеалы и мировоззрение формируются у человека на основе его интересов и склонностей.

Стимул – это воздействие внешнего фактора, вызывающее непосредственное принуждение к действию. Стимулы в малой степени влияют на выбор, чаще они влияют на скорость движения.

Стимуляция - Процесс и результат применения, приложения стимула, стимулирующего воздействия, побуждение к действию, поощрение.

Методики изучения мотивационной сферы личности. 1."Иерархия потребностей". Тест используется для оценки удовлетворенности по 5 шкалам: материальное положение, потребность в безопасности, в межличностных связях, в уважении со стороны, и в самореализации. 2. "Мотивация успеха и боязнь неудачи"(МУН) А.А. Реана. С помощью данного опросника можно определить тип мотивации. 3. Методика определения основных мотивов выбора профессии (Е.М. Павлютенков). Данная методика позволяет установить роль тех или иных мотивов при выборе профессии конкретным испытуемым.

Взаимосвязь и взаимодействие различных компонентов мотивационной сферы. Все составляющие мотивационной сферы личности представлены не хаотично, а целостно: они упорядочены и взаимосвязаны. Эта взаимосвязь проявляется, например, в соподчинении (иерархии) различных мотивационных компонентов.

Подходы к пониманию взаимодействия компонентов мотивационной сферы личности (не очень понятно, то ли это, и тут много текста, но он для ознакомления, суть выделена)

Теории инстинктов 3. Фрейда и У. Макдугалла, предложенные в конце XIX в. и получившие наибольшую популярность в начале XX в. Пытаясь объяснить социальное поведение человека по аналогии с поведением животных, Фрейд и Макдугалл свели все формы человеческого поведения к врожденным инстинктам. (Так, в теории Фрейда таких инстинктов было три: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессивности. Макдугалл предложил набор из десяти инстинктов: инстинкт изобретательства, инстинкт строительства, инстинкт любопытства, инстинкт бегства, инстинкт стадности, инстинкт драчливости, репродуктивный (родительский) инстинкт, инстинкт отвращения, инстинкт самоунижения, инстинкт самоутверждения. В более поздних работах Макдугалл добавил к перечисленным еще восемь инстинктов, в основном относящихся к органическим потребностям.)

Концепции и теории мотивации, относимые только к человеку, начали появляться в психологической науке начиная с 30-х гг. XX в.

Мотивационная концепция Г. Мюррея. Наряду с выделенным У. Макдугаллом перечнем органических, или первичных, потребностей, идентичных основным инстинктам, Мюррей предложил список вторичных (психогенных) потребностей, возникающих на базе инстинктоподобных влечений в результате воспитания и обучения. (Это потребности достижения успехов, аффилиации, агрессии, потребности независимости, противодействия, уважения, унижения, защиты, доминирования, привлечения внимания, избегания вредных воздействий, избегания неудач, покровительства, порядка, игры. неприятия, осмысления, сексуальных отношений, помощи, взаимопонимания. Впоследствии кроме этих двадцати потребностей автор приписал человеку еще шесть: приобретения, отклонения обвинений, познания, созидания, объяснения, признания и бережливости.)

Концепция мотивации поведения человека, А. Маслоу. Согласно данной концепции, у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление семь классов потребностей (физиологические (органические) потребности, потребности в безопасности, потребности в принадлежности и любви, потребности уважения (почитания), познавательные потребности, эстетические потребности, потребности в самоактуализации). Причем, по мнению автора, в основании данной мотивационной пирамиды лежат физиологические потребности, а высшие потребности, такие как эстетические и потребность в самоактуализации, образуют ее вершину.

Во второй половине XX в. теории потребностей человека были дополнены рядом мотивационных концепций, представленных в трудах Д. Макклелланда, Д. Аткинсона, Г. Хекхаузена, Г. Келли, Ю. Роттера и др. В определенной мере они близки друг к другу и имеют ряд общих положений.

1) в большинстве данных теорий отрицалась принципиальная возможность создания единой универсальной теории мотивации, одинаково успешно объясняющей как поведение животных, так и человека.

2) подчеркивалось, что стремление снять напряжение как основной мотивационный источник целенаправленного поведения на уровне человека не работает, во всяком случае не является для него основным мотивационным принципом.

3) в большинстве данных теорий утверждалось, что человек не реактивен, а изначально активен. Поэтому принцип редукции напряжения для объяснения поведения человека неприемлем, а источники его активности следует искать в нем самом, в его психологии.

4) данные теории признавали наряду с ролью бессознательного существенную роль сознания человека в формировании его поведения. Более того, помнению большинства авторов, сознательная регуляция для человека является ведущим механизмом формирования поведения.

6) авторы теорий этой группы были едины во мнении о том, что для исследования мотивации человека неприемлемы методы исследования причин поведения у животных. Поэтому они предприняли попытку найти специальные методы изучения мотивации, подходящие только для человека.

Теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека, созданная А. Н. Леонтьевым. Согласно его концепции, мотивационная сфера человека, как и другие его психологическиеособенности, имеет свои источники в практической деятельности. В частности, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфизма, т. е. взаимного соответствия, а в основе динамических изменений, которые происходят с мотивационной сферой человека, лежит подчиняющееся объективным социальным законам развитие системы деятельностей.

Дата добавления: 2018-06-01 ; просмотров: 950 ;

Похожие темы научных работ по психологическим наукам , автор научной работы — Соловьева Валентина Авенировна

В.А. СОЛОВЬЕВА МОТИВАЦИОННАЯ СФЕРА В ИССЛЕДОВАНИЯХ ЛИЧНОСТИ

В стенах Костромского государственного университета исследования мотивационной сферы личности начали проводиться в конце 90-х годов в рамках конкретно-психологических исследований па предприятиях города, Стоявшая тогда задача повышения производительности труда рабочих привела к необходимости изучения мотивов трудовой деятельности. Был обнаружен ряд интересных феноменов: например, оказалось, что рабочие реагируют не на абсолютный рост вознаграждения, а на соотношение изменений в затратах труда и его оплаты.

Функционировавшая в 1989-1991 гг. лаборатория профориентации одновременно с практической работой проводила исследования, посвященные мотивам выбора профессии, в первую очередь профессии учителя. Наряду с набором качеств личности, определяющих успешность работы учителя, исследователи выявили, что учителя отличаются от окружающих и характеристиками мотивационной сферы. Так, для студентов-заочников, работающих по специальности, характерно стремление к саморазвитию, самоактуализации в сочетании с мотивом общения. Неоспоримый вклад в развитие данного направления исследований в нашем университете внес В.Г. Асеев, приняв на себя научное руководство подготовкой ряда диссертационных ра-

бот, посвященных различным аспектам проблем мотивации. Кандидатская диссертация В.А. Соловьевой (1997) была посвящена психологическим условиям актуализации мотивов в деятельности, таким как вероятность успешности деятельности, соотношение динамической и содержательной составляющей мотива, личностные особенности. В работе были представлены результаты эмпирических исследований мотивов, имевших место в разных видах деятельности.

Темой работы Голубева В.В. (2002) стали механизмы актуализации позитивных мотивационных ожиданий личности. Проблема мотивационных ожиданий личности в российской психологии до сих пор изучена слабо. Перекликаясь с теорией когнитивного прогноза будущего поведения, эта проблема, тем не менее, имеет самостоятельное значение.

Ручко Л,С. (2006) были изучены факторы актуализации и блокирования мотивов участия личности в совместной деятельности на примере временных коллективов подростков.

В 2004-2006 гг. изучение мотивационной сферы как социально-психологического феномена получило поддержку РГНФ.

Главная цель разработки данной проблемы состоит в выявлении закономерностей функционирования мотивации как социально-психологического феномена и разработке психологических механизмов сопровождения ее развития в организации.

Все многообразие существующих трактовок обычно сводят к двум основным направлениям, что отражает наличие двух возможных исходных исследовательских позиций:

- рассмотрение мотивации в статике, со структурных позиций, как совокупности различных факторов, детерминирующих поведение (к ним относят влечения, потребности, мотивы, цели, стремления, намерения и т.д.);

-рассмотрение мотивации в динамике как процесса, обусловливающего поведенческую активность человека.

Исследования мотивации традиционно относятся к области общей психологии, а сама моти-

Такой подход позволяет исследовать функции мотивации как психологического феномена в организациях, где происходит взаимодействие личностей в процессе труда. Если при анализе индивидуального поведения исследователями уже выделен целый ряд функций мотивации, среди них - отбор, селекция информации и формирование образа будущего поведения, то вопрос о функциях мотивации в организациях, как социальных образованиях, остается открытым. Между тем поиск ответа на него позволит расширить наши представления о мотивации как

личностном образовании, лучше понять специфику1 ее причастности к различным социальнопсихологическим феноменам. В частности, имеются достаточные основания говорить о реальности групповой мотивации, т.е. мотивации группы как субъекта совместной деятельности

Еще одним перспективным направлением представляется изучение взаимосвязи особенностей мотивации члена организации с его социально-психологическим статусом в ней, позицией, занимаемой в системе межличностных отношений. Первые исследовательские шаги, сделанные в этом направлении (В.А. Соловьева), показывают, что такая связь существует, и есть основания рассматривать индивидуальную мотивацию в качестве предиктора социально-психологического статуса работника в организации.

Главная цель разработки данной проблемы состоит в выявлении закономерностей функционирования мотивации как социально-психологического феномена л разработке психологических механизмов сопровождения ее развития в организации.

Есть основания предполагать, что мотивационная сфера личности является той ее частью, которая в наибольшей мере подвержена влияниям извне, в первую очередь со стороны социума. Необходимо перечислить в порядке удаления от социальных явлений такие феномены мо-

Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ 2008, том 14

тиваиионной сферы как социальные установки личности, социальные ожидания, ценностные ориентации, смысложизненные ориентации, вероятностный прогноз поведения, социальные стереотипы. Последние, а если быть точным, процесс их формирования, реализует мотивационные ожидания личности.

На уровне отдельной личности очевидно или скрыто проявляется совокупность всех социально- психологических явлений, которые имеют отношение к этой личности: классовая и религиозная принадлежность, национальные особенности, влияние больших и малых групп, воздействие конкретных личностей как партнеров по общению. Одновременно с этим каждая конкретная личность в процессе индивидуального развития вносит свой вклад в социально- психологические явления разного уровня иерархии.

Одновременно с этим ближайшее окружение часто оказывает мотивирующее влияние на личность, стараясь повернуть ее поведение в необходимое ему направление. Это не всегда удается: изменить поведение сформировавшейся личности посредством внешних воздействий можно лишь в том случае, если мотивирующее влияние актуализирует имеющиеся у личности мотивы.

Мы склонны называть объединение образований внутри личности, отвечающих за целенаправленное поведение, мотивационной сферой личности. В отличие от динамической смысловой системы, в которой априори предполагается наличие смысла, понятие мотивационной сферой личности допускает отсутствие системных свойств и качеств у какой-либо конкретной личности, не достигшей высокого уровня личностного развития. Например, ребенок в процессе своего развития долгое время не имеет системы мотивов, полностью зависит от внешней по отношению к его психике информации. У него проявляется непроизвольное внимание, механическая память, наглядно-образное мышление. Поведение ребенка характеризуется полезависимо-стъю.

В том случае, если мотивационная сфера личности является системой, можно предположить внутри этой системы иерархическое строение. В нашем понимании понятия «Ценностные ори-

Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювеиология. Социокинетика, № 4, 2008

Проявляются ценностные ориентации ярче всею в качестве объяснительных принципов поведения. Изучить ценностные ориентации отдельной личности можно только на основании самоогчетов. Но такой подход не позволяет прогнозировать поведение людей в тех или иных меняющихся ситуациях, не объясняет существующего различия между вербально декларируемыми ценностями и реальным поведением человека.

Ценностные ориентации Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Поведение личности детерминируется системой мотивационных ожиданий. Система ожиданий имеет сложное структурное строение: позитивные, негативные, важные, малозначимые события. Объективная важность и субъективная значимость совпадают только частично. Когда объективно важное обходится дешево, то оно девальвируется в субъективной значимости. Либо наоборот. Мечта, идеал - это тоже объективно важно, но не значимо по прямо противоположному принципу - настолько недоступно, что человек объективно не готов для реализации и

Мотивационная сфера личности представляет собой совокупность потребностей, побуждающих человека к действию для их удовлетворения. Каждое действие осуществляется с определённой целью. В зависимости от образа жизни, социального статуса и условий существования люди преследуют те или иные цели. В свою очередь, каждая цель обоснована наличием определённой потребности у человека. Чтобы её удовлетворить, нужно совершить некоторые действия. Таким образом, поведение человека мотивируется совокупностью причин, побуждающих его к действию.

Структура потребностей человека

У каждого живого существа существуют определённые потребности. Человек — наиболее сложное существо на Земле, поэтому и структура его потребностей сложнее, чем у всех обитателей планеты. У человека существуют:

естественные потребности;

материальные потребности;

социальные потребности;

духовные потребности.

Естественные потребности у человека такие же, как у животных, и связаны с поддержанием жизнедеятельности. Это потребность в чистом воздухе, питье и т. д. Первоначально человек будет стремиться к удовлетворению именно этих потребностей. Вторые по важности — материальные потребности, то есть степень обеспеченности человека материальными благами, без которых невозможно представить сегодняшнее существование.

Далее идут социальные потребности, то есть необходимость чувствовать уважение окружающих, ощущать чувство собственного достоинства, собственную значимость.

Последняя по значимости — потребность в духовности. Это всё, что касается внутреннего мира человека — вера, духовность, саморазвитие и т. д.

Удовлетворив одну потребность, у человека сразу же появляется другая. Например, удовлетворив потребность в еде, у человека появляется потребность в развлечениях. Своевременное и полное удовлетворение потребностей вызывает у человека положительные эмоции, а невозможность это осуществить, наоборот, расстраивает и злит его.

Мотив и цель

Мотив в психологии — это совокупность целей, обосновывающих деятельность человека. Цели возникают в связи с необходимостью удовлетворения потребностей. В свою очередь мотивационная сфера личности — это совокупность мотивов, характеризующих поведение человека. Она характеризуется следующими особенностями:

множественность мотивов;

разнообразие целей;

различные инструменты достижения одних и тех же целей разными людьми;

иерархичное разделение мотивов, т. е. одни из них более важны для человека, чем другие;

устойчивое существование мотивов, которые могут видоизменяться, но не исчезать после удовлетворения конкретной потребности.

Иначе говоря, мотивационная сфера личности выглядит следующим образом. У каждого человека существует несколько постоянных мотивов, подталкивающих его к достижению целей для удовлетворения своих потребностей. Разные люди могут совершенно по-разному добиваться одних и тех же целей. Какие-то мотивы для человека являются более важными, чем другие. Мотивы относительно постоянны и не исчезают после разового удовлетворения потребности.

Мотивы у человека появляются в зависимости от его образа жизни, социального положения, поведения окружающих людей, и даже могут зависеть от настроения человека. Но все они направлены на удовлетворение потребностей. Например, у человека, чей доход ниже среднего, не возникнет потребности в приобретении авто представительского класса, а вот у миллионера такая потребность вполне может возникнуть.

Социальная мотивация

Каждый человек является частью общества, поэтому социальная мотивация является неотъемлемым компонентом, влияющим на его поведение. Социальные потребности стоят на третьем месте после естественных и материальных потребностей. Естественно, что материальные блага нельзя ставить ниже простого социального одобрения. Но для человека очень важно чувствовать себя частью общества, получать знаки уважения и похвалу от других людей.

Социальная мотивация — важный инструмент управления людьми. Менеджеры используют его для повышения эффективности труда. Например, человек, которого похвалили, будет стремиться усовершенствовать свои навыки, чтобы получить одобрение от начальства. Во многих организациях есть доска почёта, на которую вывешивают фотографии лучших сотрудников. Это делается с целью показать, к чему нужно стремиться остальным. Хорошим мотивирующим методом является также вручение какого-нибудь знака отличия перед всем коллективом. Сегодня вовсе не обязательно собирать всех сотрудников в актовом зале, чтобы публично оказать дань уважения отличившемуся сотруднику. Достаточно просто разослать общий е-мейл по электронной почте.

Мотивация преступного поведения

Обратной стороной социальных потребностей человека является мотивация преступного поведения. Главным мотивом, которое провоцирует преступление, является самоутверждение. Другими мотивами, побуждающими к преступным действиям, являются самозащита, самооправдание, а также игровые и замещающие мотивы. Самозащита проявляется в потребности избавиться от источника угрозы, которой на самом деле может и не быть. Преступления, вызванные таким мотивом, как самооправдание, случаются по двум причинам:

человек облагораживает свою роль в обществе, считая, что приносит пользу;

не хочет признавать своей вины, так как считает, что поступить подобным образом его заставили сложившиеся обстоятельства.

Таким образом, все действия человека плохие или хорошие всегда совершаются благодаря мотивам, направленным на удовлетворение каких-то потребностей.

Потребности.
Мотивы.
Мотивация.
Влечения.
Желания.
Установки.
Мечты.
Интересы.
Убеждения.
Мировоззрение.
Направленность.

Пирамида потребностей Маслоу является самой популярной классификацией видов потребностей. В своей теории он расставил человеческие желания в иерархическом порядке в виде 7 уровней: от низшего (низшие потребности) – к высшему (высшие потребности человека).

Причем человек не может перепрыгивать какие-либо ступени: например, если потребности второго уровня не удовлетворены или удовлетворены частично, то индивид просто не в состоянии испытывать потребности, находящиеся на четвертой ступени.

Желание — переживание и осознание возможности чем-либо обладать или что-либо осуществлять. Желания имеют цель и способны осуществляться в соответствии с построенным планом.

Установка — неосознанное психологическое состояние, внутреннее качество субъекта, базирующееся на его предшествующем опыте, предрасположенности к определённой
активности в определённой ситуации. Закладываются в семье, школе, в рабочем коллективе.

Мечта — это отсроченное желание, образ желаемого, созданный в представлении. Мечта выражает потребность человека в предметах или условиях существования, которые в данной ситуации отсутствуют, но которые могут быть созданы в результате деятельности. Мечта направлена в будущее, на перспективы жизни и деятельности человека.

Убеждения — осознаваемый и прочувствованный взгляд, выработанный в течение жизни человека, является главным мотивом в поведении. Убеждения — осознаваемая
потребность личности, побуждающая ее действовать со своими ценностными ориентациями и идеалами. Это глубокая, обоснованная вера человека в принципы, идеалы, правила, которым он следует в жизни.

Интерес — форма проявления познавательной потребности субъекта, сосредоточенность на определенном содержании, вызывающем стремление понять его. Интерес — это желание познакомиться.

Потребность — это желание иметь. Потребности и интересы могут не совпадать.

Направленность личности — это совокупность устойчивых мотивов, взглядов, убеждений, потребностей и устремлений, ориентирующих человека на определенное поведение и деятельность, на достижение относительно сложных жизненных целей. Направленность всегда социально обусловлена и формируется в процессе обучения и воспитания, выступает как свойство личности, проявляющееся в мировоззренческой, профессиональной направленности, в деятельности, связанной с личным увлечением, занятием чем-либо в свободное от основной деятельности время (рыбалка, вязание, фото и изобразительное творчество, спорт и др.)

Мировоззрение — система взглядов, оценок и образных представлений о мире и месте в нём человека, общее отношение к окружающей действительности и самому себе, а также обусловленные этими взглядами основные жизненные позиции людей, их убеждения, идеалы, принципы познания и деятельности, ценностные ориентации. Мировоззрение придаёт деятельности человека организованный, осмысленный и целенаправленный характер.

Мотивация — совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий, воздействие на работников с целью направить и интенсифицировать их действия в интересах организации.

Мотив — внутренний побудитель активности.

Мотивирование — процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

внешняя;
внутренняя;
материальная;
нематериальная.

Внутренняя (самомотивация):
человек, используя сознание, волю и стимулы, сам побуждает себя к определенному поведению.

Внешняя (стимулирование):
человек побуждается другими, т.е. посредством воздействия извне.

Ни один человек не будет делать то, что ему не нравится, что не входит в систему его ценностей!

Почему часто бывает, что даже мотивированный человек не может сосредоточиться на выполнении работы, не может организовать себя? Причин много:

Лень
Несобранность
Неорганизованность
Отсутствие воли
Низкая
самодисциплина
Не можем заставить себя
Бросаем на полпути
Постоянно отвлекаемся
Откладываем
Халтурим
Находим оправдания

Стимулирование — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.

Мы живем в такое время, когда материальные ценности имеют большой вес, и порой стоят выше каких-то других важных качеств. Это нужно учитывать при создании управленческого подхода.

Подход заключается в решении задач:

Создание философии управления персоналом.
Создание совершенных служб управления персоналом.
Применение новых технологий в управлении персоналом.
Создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установок поведения, которые регламентирует поведение отдельной личности.

Необходимо создать атмосферу взаимопонимания. Она будет способствовать, во-первых, тому, что сотрудники будут самомотивированы, а во-вторых, вы сможете использовать разные виды стимулов: не только материальные, но и моральные.

Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Теория кнута и пряника — наиболее распространенная система мотивирующих факторов, основанная на угрозах и поощрении:
Страх, дисциплинарная ответственность → доверие, поощрение, благодарность.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой. Эта наука исследует причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.

Набор мотивов персонала организации:

Престиж
Удовлетворение, удовольствие
Расширение полномочий
Возможность самореализации
Высокий жизненный уровень
Возможности карьеры
Выполнение интересной работы
Продолжительный отпуск
Короткий рабочий день
Гибкий рабочий график
Здоровый рабочий климат
Долгосрочные трудовые договоры
Сплоченный коллектив
Присвоение титулов
Наличие служебного автомобиля, личного кабинета
Возможности повышения профессионализма и др.

Согласно этой теории, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Возможные реакции человека на состояние неравенства:

Снижение уровня затрачиваемых усилий
Попытка увеличить вознаграждение
Переоценка человеком своих возможностей
Изменение объекта сравнения
Влияние на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить последних увеличить затраты, либо с целью уменьшить их вознаграждение
Попытка перейти в другое подразделение или покинуть организацию

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод: заработная плата не является мотивирующим фактором. Действительно, в таблице заработная плата находится в категории факторов, приводящих к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

Две формы мотивации:

текущее стимулирование предназначено для стабилизации или корректировки при продолжающейся работе;
итоговое стимулирование связано с достигнутым результатом, должно отражать реальный вклад работника в достижение целей; создавать стремление человека работать лучше в будущем.

Материальное стимулирование

Контроль и меры дисциплинарного воздействия
Финансовые стимулы
Льготы и социальный пакет
Программы мотивации

Нематериальное стимулирование

Моральное стимулирование
Мотивирующая организация труда

Показатель хорошей дисциплины в коллективе — готовность работников следовать всем правилам и предписаниям организации.

Дисциплина — это.

В узком смысле — право выносить взыскания или наказывать.
В широком смысле:

условия, в которых работник понимает правила организации и способен выполнять их;
положение дел, которое существует в организации.

Системы видеонаблюдения.
Электронные системы учета и регистрации рабочего времени.
Самодисциплина и самоконтроль — результаты заинтересованного и ответственного отношения к работе.

Неформальная беседа
Устное предупреждение
Письменное предупреждение
Дисциплинарное отстранение от работы
Увольнение

Финансовые стимулы

Базовый оклад и надбавки
Переменная часть заработной платы (премии и бонусы)
Участие в прибылях, доходах
Индексация ЗП
Уровень жизни
Сопоставление ЗП с другими работодателями

Служебный транспорт или доплаты работникам, использующим личный автомобиль для поездок на работу или при решении рабочих вопросов;
Медицинская страховка, частичная оплата медицинской страховки для членов семей сотрудников;
Частичная или полная оплата мобильного телефона;
Оплата занятий спортом;
Скидка на услуги организации членам семьи;
Бесплатные обеды, доплаты на питание, оплачиваемые организацией чай, кофе, печенье, минеральная вода.

Программы мотивации

Гибкий рабочий день;
Предоставление жилья за счет организации;
Путевки в санатории и дома отдыха;
Пенсионные программы;
Частичная или полная оплата обучения работников или членов их семей.

Расширенные совещания:

собрания трудового коллектива;
презентации успешных проектов (каждый делится своим успехом);
организованный внутренний пиар;
целенаправленная идеологическая работа;
локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная информационная сеть).

Фирменный стиль:

деловые принадлежности с фирменной символикой;
фирменная одежда.

Организация корпоративных мероприятий:

профессиональные конкурсы;
мастер-классы;
трудовые соревнования;
корпоративные праздники;
событийные мероприятия;
мероприятия тимбилдинга (командообразования).

Официальное признание заслуг:

представление к государственным, профессиональным и общественным наградам;
награждение заслуженных сотрудников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, (статусными премиями);
упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях;
доска почета.

Регулирование взаимоотношений в коллективе:

использование адекватного стиля руководства;
научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
комплектование подразделений с учетом фактора психологической совместимости (сейчас появилась такая возможность благодаря метапредметной парадигме);
применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и др.

Мотивирующая организация труда

Задайте себе вопросы, которые помогут выявить слабые места и определить, над чем нужно поработать в первую очередь, чтобы создать здоровую рабочую атмосферу и мотивировать сотрудников. Сверьтесь с критериями мотивирующей организации труда.

Любые действия должны быть осмысленными.

Уверены ли вы, что ваши сотрудники понимают, что и зачем они делают?

Каждый сотрудник на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Заниженные требования снижают мотивацию.

Уровень требований, предъявляемых к сотруднику, позволяет ему проявить себя? Какие дополнительные функции могли бы обогатить его работу?

Каждый стремится выразить себя в труде и быть причастным к его результатам. Обезличивание (это относится и к человеку, и к группе) снижает мотивацию.

Как оцениваются личные результаты труда?

Людям нравится ощущать свою значимость, ощущать, как важен их труд для общего успеха.

Знает ли каждый сотрудник, как важен его труд для общего успеха? Как именно вы даете ему понять это?

Работник вложит больше личной энергии в реализацию тех целей, в формулировании которых он принимал личное участие.

Какое участие могут принимать сотрудники в обсуждении, формулировке и конкретизации целей?

Критерий признания

Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.

В какой форме производится поощрение у вас?

По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными. В результате снижается и их готовность к труду.

Имеют ли ваши сотрудники ту информацию, которую они хотят получить и которая нужна им для работы? Насколько своевременно они получают эту информацию?

Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Она должна быть оперативной, чтобы сотрудник мог вносить коррективы в собственные действия. Кроме того, каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, с самого начала, а не тогда, когда время уже ушло.

Как измеряется качество труда у вас? Сформулированы ли параметры, с помощью которых оценивается трудовой вклад сотрудника?

Как правило, люди стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

Соизмеряете ли вы уровень требования с реальными возможностями сотрудника и его потребностью в развитии?

Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают. Особенно если это никак не компенсируется. Так убивают инициативу.

Какие критерии вы используете для распределения нагрузки?

Читайте также: